2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-7

无额外成本的服务 / No-Additional-Cost Services

这项免税适用于你提供给雇员的服务，如果该项服务不会导致你产生大量额外的成本。该项服务必须是该名雇员所属业务部门在正常经营过程中提供给顾客的项目。

无额外成本的服务是容量过剩的服务，比如免费、折价、或通过现金返点向所在业务部门的雇员提供的飞机&巴士&火车票、酒店房间、或电话服务。不能作为无额外成本的服务项目是非容量过剩的服务，比如股票经纪公司为员工购买股票提供的便利。不过这些服务可能有资格提供服务价值20%以内的合格员工折扣。可参见上文员工折扣。

大量额外的成本：要确定向员工提供服务是否会让你产生大量额外的成本，把任何收入损失都算作成本。不要把员工支付的任何服务费用来冲减你产生的成本。你会被认为要产生大量额外的成本，如果你或你的雇员须花费大量时间提供服务，即使所花费的是本来空闲的时间，或者是在正常工作时间之外提供服务。

示例：某家商业航空公司允许其雇员免费乘坐航班旅行，可预订座位。因为雇主允许员工预订座位，从而放弃了潜在的收入，所以得到此类免费旅行的雇员不能将其作为无额外成本的免税项。

互惠协议：不相关的雇主为你的雇员提供的无额外成本的服务也许可以作为无额外成本的免税项，如果满足以下所有测试：

• 该项服务跟通常提供给顾客的服务类型相同，在雇员工作的业务部门及提供该项服务的业务部门皆如此。
• 你和提供服务的雇主签订有书面互惠协议，根据协议，双方在相同业务领域提供实质性服务的雇员群体，可以从对方获得无额外成本的服务。
• 你和那方雇主都不会因为提供服务或该份书面协议而产生大量额外的成本（包括收入损失）。

雇员：对于此项免税，把以下个体当作雇员：

1. 现有的雇员；
2. 退休或因伤残离职的前雇员；
3. 雇员在职期间离世留下的在世配偶；
4. 退休或因伤残离职的前雇员身后的在世配偶；
5. 已为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指令或控制下；
6. 为合伙企业提供服务的合伙人。

把你提供给雇员的配偶或受抚养子女的服务当作是提供给雇员。对于此项附加福利，受抚养子女是指雇员将其作为受扶养人的子女或继子女，或者父母均已离世且未满25岁者。把父母离异的孩子当作双方的受扶养人。把雇员父母乘坐的任何航空运输当作是雇员在乘坐。这条规则不适用于上述第(3)或(4)项被视为雇员之人的父母。

从薪资中排除：通常你可以把提供给雇员的无额外成本的服务价值排除在雇员的薪资以外。

对高薪雇员的例外：你不能从高薪雇员的薪资中排除无额外成本的服务价值，如果该项服务没有以相同条款提供给下述某个群体：

• 你的全部雇员；
• 根据你设置的不偏向高薪雇员的某种合理分类所定义的一组雇员。

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
2. 该名雇员上年度收到的薪酬超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

退休规划服务 / Retirement Planning Services

你可以把提供给雇员或其配偶的退休规划指引或资讯的价值排除在他/她的薪资以外，如果你维持有合格的退休计划。合格的退休计划包括税务法典第219(g)(5)节讲解的计划、合同、退休金、或账户。除雇主的规划指引和资讯外，提供的服务还可能包括关于退休的综合建议和信息。不过，该项排除不适用于报税、会计、法律、或经纪服务。你不能从高薪雇员的薪资中排除退休规划服务的价值，如果这些服务没有以相同条款提供给雇员受众群体中的每个成员。

交通（通勤）福利 / Transportation (Commuting) Benefits

本节讲解你为雇员提供的诸如上下班通勤等个人交通福利所适用的免税规则。这些规则适用于以下交通福利：

• 小额交通福利；
• 合格的交通福利。

适用于展示车辆及合格的非个人用途车辆的特殊规则在本节下文“工作条件福利”主题下有讲解。

小额交通福利 / De Minimis Transportation Benefits
你可以把提供给雇员的任何小额交通福利的价值排除在他/她的薪资以外。小额交通福利是你提供给雇员的任何本地交通福利，其价值太小（考虑你为雇员提供交通的频率）以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。比如你偶尔为加班的雇员支付本地交通费，并且福利金额合理、不是基于工作时间。定期或例行提供的本地交通费不符合此项免税条件。

如果你为雇员支付搭乘公共交通的通勤费用，有特殊规则允许你把折价提供的公共交通卡、代币、或乘车卡作为小额福利排除在外，如果折扣在任何月份都不超过$21美元。类似地，你也可以提供仅可兑换代币、乘车卡、或其它票券的代金券或类似票券，从而让雇员能够搭乘公共交通，如果任何月份的代金券和其它票券的价值不超过$21美元。你还可以补偿雇员使用公共交通系统的通勤费用，如果该名雇员在任何月份收到的通勤补偿不超过$21美元。补偿必须根据名副其实的补偿安排来操作，你须设立适当的程序来定期验证雇员搭乘公共交通上下班的花费匹配所提供的福利价值。此项免税不适用于搭乘公共交通的个人出行而非通勤所对应的任何福利。

雇员：对于此项排除，把小额交通福利的任何接受者当作雇员。

合格的交通福利 / Qualified Transportation Benefits
此项排除适用于以下福利：

• 在员工住家和工作地点之间乘坐通勤公路车辆；
• 交通卡；
• 合格的停车位。

你可以为员工提供任何某项福利或同时提供多项福利。

合格的交通福利可以由你直接提供，或者通过某项名副其实的补偿安排。名副其实的补偿安排要求雇员在获得补偿之前的确有产生合格交通福利所对应的费用，并且能够证实。不过，只有当你无法直接向雇员发放只能用于兑换交通卡的代金券或类似票券时，才能针对交通卡发放现金补偿。有代金券可用于直接发放的前提是，雇主可以从供应商取得代金券，不存在额外费用或其它严重限制。更多信息可参见法规第1.132-9(b)(Q&A 16-19)节。

减薪协议：减薪协议是提供税前合格交通福利的方式，让你的雇员可以选择现金补偿或者任何合格的交通福利。减薪协议可以与名副其实的补偿安排连带使用。每个月的减薪额度不能超过下文从薪资中排除段落中讲解的月度交通福利限额。关于根据减薪协议提供合格的交通附加福利，更多信息可参见法规第1.132-9(b)(Q&A 11–15)节。

通勤公路车辆：通勤公路车辆是指至少可乘坐6名成年人（不包括驾驶员）的公路车辆。此外你必须合理地预计，至少80%的里程将是在员工住家和工作场所之间穿行，员工人数至少达到车辆座位的一半（不包括驾驶员）。

交通卡：交通卡是任何车票、代币、乘车卡、代金券、或类似物件，让持有人可以免费或折价乘坐以下某种交通工具：

• 公共交通；
• 至少可乘坐6名成年人（不包括驾驶员）的车辆，如果由专职或雇佣的客运行业人员驾驶。

公共交通可以是公营或私营，包括公共汽车、轨道交通、或渡轮。关于使用智能卡和借记卡提供合格的交通附加福利，相关指南可参见税收裁决2014-32, 2014-50 I.R.B. 917，网址是 IRS.gov/irb/2014-50_IRB#RR-2014-32。

合格的停车位：合格停车位是指在你的营业场所或其附近为雇员提供的停车位；包括雇员上下班搭乘公共交通、通勤公路车辆、或多人拼车的地点或其附近的停车位；不包括雇员住家或其附近的停车位。

注意：合格的自行车通勤补偿已暂停：公共法115-97第11047节暂停从雇员收入中排除合格的自行车通勤补偿，适用于2017年之后、2026年之前开始的任何纳税年度。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

• 现有的雇员；
• 已为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指令或控制下。

适用合格的交通福利时，自雇人士不是雇员。

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

与其它附加福利的关系：你不能依据小额福利规则或工作条件福利规则来排除提供给雇员的合格交通福利。不过，如果你提供本地交通福利是以交通卡或通勤公路车辆以外的方式，或者是提供给雇员以外的其他人，那么也许可以依据其它附加福利规则（小额、工作条件等）来排除全部或部分福利。

从薪资中排除：通常你可以把2024年期间提供给雇员的交通福利的价值排除在他/她的薪资以外，最多不超过以下限额：

• 每月$315美元适用于通勤公路车辆和交通卡的总和；
• 每月$315美元适用于合格的停车位。

超过限额的福利：如果任何月份中某项福利的价值超过其限额，那么用超过限额的部分减去雇员为该项福利支付的款项，把余额计入雇员的薪资。你不能把超额部分作为小额交通福利排除在雇员的薪资以外。

提示：合格的交通福利不能抵扣：法规第274(a)(4)节和第274(l)节规定，2017年之后产生或支付的合格交通福利（无论是由你直接提供、通过名副其实的补偿安排、或通过减薪协议）不能抵扣。此外，在员工住家和工作地点之间提供交通而产生的关联费用、支付的款项或补偿也不能抵扣，除非是为保障员工安全或法规132(f)(5)(F)节指明的自行车通勤补偿（即使排除合格的自行车通勤补偿已被中止，如上文所述）。虽然你不能再抵扣合格的交通福利款，但附加福利免税规则仍然适用，这些款项也许还是可以排除在员工的薪资以外，如上文所述。尽管合格的交通附加福利的价值关联于确定附加福利能否排除、以及法规第274(e)(2)节把费用当作补偿的例外是否适用，但不允许的抵扣是关联于提供合格交通附加福利的费用，而不是其本身的价值。更多信息可参见法规第1.274-13和1.274-14节。

更多信息：关于包括共乘在内的各种合格交通福利、以及如何确定停车位的价值，更多信息可参见法规第1.132-9节。

Above contents are translated from / 以上内容译自
https://www.irs.gov/publications/p15b#en_US_2024_publink1000193733

2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-6

在你的营业场所住宿 / Lodging on Your Business Premises

你可以把提供给雇员的住宿价值排除在雇员的薪资以外，如果满足下列测试：

• 提供住宿是在你的营业场所；
• 提供住宿是为你的方便起见；
• 雇员必须接受其作为雇佣条件。

教育机构提供的住宿可能适用不同的测试。详细资讯可参见联邦税务法典第119(d)节。如果你允许雇员选择领取额外的报酬而不是住宿，那么选择的住宿不能被排除在收入以外。免税排除也不适用于住宿的现金补贴。

在你的营业场所：对于这项排除，你的营业场所通常是雇员的工作场所。举例来讲，如果你是家庭雇主，那么在你家中为家政雇员提供的住宿会被视为是在你的营业场所。对于在海外营地提供的住宿，相关的特殊规则可参见联邦税务法典第119(c)节及其规定。

为你的方便起见：你作为雇主提供住宿是不是为你的方便起见取决于所有的事实和情境。你为雇员提供住宿是为你的方便起见，如果这样做是出于重要的经营缘由而不是支付额外的报酬给雇员。即使法律或雇佣合同规定住宿是作为报酬提供，这条规则也成立。不过，仅有一份住宿是为你的方便而提供的书面声明并不足够。

雇佣条件：如果你要求雇员接受住宿，因为需要住在营业场所才能适当地履行职责，那么住宿满足此项测试。示例包括必须随时待命的雇员、以及没有住宿就无法履行其规定职责的雇员。你是否必须根据雇佣合同条款或管控雇佣条款的法律而提供住宿作为报酬无关紧要。

合乎资格的住宿示例：你雇用山姆去到阿拉斯加的一个偏远工地的建设项目。由于雇员在当地无法找到住宿设施以及平时的天气状况，你在施工现场为员工提供住宿以推进建设项目。你要求员工接受住宿作为受雇佣的条件。你可以把提供的住宿排除在山姆的薪资以外。此外，由于工作地点附近没有像样的餐饮设施，你还可以把提供给山姆的餐食排除在其薪资以外，如同本节下文“营业场所的餐食”主题下其它途径无法得到的合适餐食段落中所讲解。

不合乎资格的住宿示例：医院让其雇员琼选择免费住在医院、或住在别处同时在正常薪资以外领取一笔现金补贴。如果琼选择住在医院，院方不能把住宿的价值排除在其薪资以外，因为她不是必须住在医院才能适当地履行工作职责。

S-型公司股东：对于这项排除，不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，把2%股东当作合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

餐食 / Meals

本节讲解适用于小额餐食及在你的营业场所提供餐食的免税规则。

小额餐食 / De Minimis Meals
你可以排除偶尔提供给员工的餐食，如果餐食价值太低（考虑你向员工提供餐食的频率），以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。比如，此项排除适用于以下项目：

• 咖啡、甜甜圈、或软饮料。
• 偶尔提供餐食或餐费，让员工能够加班。不过，此项排除不适用于基于工作时间计算的餐费（比如超过8小时每小时$2.00美元），也不适用于定期或例行提供的餐食或餐费。
• 偶尔为员工及其客人举办的派对或野餐。

员工：对于此项排除，把小额餐食的任何接受者当作员工。

雇主经营的员工餐饮设施：小额餐食排除也适用于你在雇主经营的餐饮设施为员工提供的餐食，如果该处设施的年收入等于或超过其直接运营成本。直接运营成本包括食品和饮料的成本、以及主要在餐饮设施内提供服务的相关雇员的人工成本（含雇佣税项）。因此，诸如厨师、服务人员的人工成本包含在直接运营成本中，但不是主要在餐饮设施内工作的管理人员的人工成本不包含在直接运营成本中。

此处你提供餐食的收入会被视为等于该处餐饮设施的直接运营成本，如果所提供餐食的价值可以排除在雇员的薪资以外，如下文营业场所的餐食段落中所讲解。如果你在医院为志愿者提供免费或折价餐食，并且可以合理地确定所提供的餐食数量，那么可以忽略这些成本和收入。如果你向非雇员收取的费用高于雇员，那么必须去除可归于这些非雇员的所有成本和收入。

雇主经营的员工餐饮设施是满足以下全部条件的餐饮设施：

• 你拥有或租赁该处设施。
• 你经营该处设施。你会被视为在经营该处餐饮设施，如果你与他人签订有经营该处设施的合同。
• 该处设施位于或靠近你的营业场所。
• 你在雇员的工作日期间或其紧邻的前后在该处设施提供餐食（食物、饮料、及相关服务）。

从薪资中排除：通常你可以把提供给雇员的小额餐食的价值排除在雇员的薪资以外。

对高薪雇员的例外：你不能从高薪雇员的薪资中排除雇主经营的餐饮设施所提供餐食的价值，如果餐食没有以相同的条件提供给以下某个群体：

• 你的全部雇员；
• 根据你设置的不偏向高薪雇员的某种合理分类所定义的一组雇员。

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

1. 该雇员在当年或上年的任何时间曾拥有5%的股份；
2. 该雇员上年度的薪资超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年度的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

提示：公共法115-97第13304节修改了可作为小额附加福利排除在雇员收入以外的食品或饮料费用的抵扣规则。对于2017年之后产生或支付的款项，食品或饮料费用的50%抵扣限额也适用于可作为小额附加福利排除在雇员收入以外的食品或饮料费用。不过，诸如假日派对或年度野餐等与员工娱乐相关的食品或饮料费用不受50%抵扣限额的约束，如果主要是惠及员工而非管理人员、股东、拥有10%或更多企业权益的其他所有者、或其他高薪雇员。更多信息可参见法规第1.274-12节。虽然你的经营抵扣额可能受到限制，但附加福利免税规则仍然适用，小额附加福利可以从雇员的薪资中排除，如上文所述。

营业场所的餐食 / Meals on Your Business Premises
你可以把提供给雇员的餐食价值排除在他/她的薪资以外，如果满足以下测试：

• 提供餐食是在你的营业场所；
• 提供餐食是为你的方便起见。

如果你允许雇员选择领取额外的报酬而不是用餐，那么选择的餐食不能被排除在外。免税排除也不适用于餐食现金补贴。

在你的营业场所：通常对于这项排除，雇员的工作地点就是你的营业场所。

为你的方便起见：你作为雇主提供餐食是不是为你的方便起见取决于所有的事实和情境。你为雇员提供餐食是为你的方便起见，如果这样做是出于重要的经营缘由而不是支付额外的报酬给雇员。即使法律或雇佣合同规定餐食是作为报酬提供，这条规则也成立。不过，仅有一份餐食是为你的方便而提供的书面声明并不足够。

如果超过一半的员工可排除餐食，那么所有员工都可将其排除：如果你在营业场所为员工提供的餐食中，超过一半是为你的方便起见，那么你可以把营业场所提供给员工的所有餐食都当作是为你的方便起见。

餐饮服务人员：对于餐厅或其他餐饮服务人员，你在雇员的工作时段期间或其紧邻的前后为其提供的餐食是为你的方便起见。举例来讲，如果某个服务员在早餐和午餐时段工作，那么你可以从其薪资中排除餐厅在其工作日提供的早餐和午餐的价值。

示例：你经营一家餐厅。你在雇员卡罗尔的工作日为其提供两餐，她是服务员，工作时间从早上7点至下午4点。你鼓励但不要求卡罗尔开始工作前在餐厅吃早餐。她必须在餐厅吃午餐。因为卡罗尔是餐饮服务人员并且在正常的早餐和午餐时段工作，所以你可以从其薪资中排除早餐和午餐的价值。如果你还允许卡罗尔在其休息日也可以在餐厅免费用餐，你不能把那些餐食的价值排除在她的薪资以外。

可紧急电话传召的雇员：如果你在工作时段为雇员提供餐食，以便他/她在用餐期间可以接听紧急电话，那么是为你的方便起见。你必须能够证明这些紧急电话曾经发生或合理预期会发生，并且这些电话曾经或将会让你要求雇员在用餐时段履行工作职责。

示例：一家医院在其工作场所内设有自助餐厅，所有230名员工都可以在工作时段内免费用餐。医院必须保持有120名员工可应对紧急情况。有时候这120名员工中的每个人都会被要求在用餐时段履行职责。虽然医院不要求这些员工始终呆在那里，但他们用餐期间很少离开医院。因为医院在其工作场所为员工提供餐食，以便在用餐时段有一半以上的员工可紧急传召，所以医院可以把这些餐食的价值排除在所有员工的薪资以外。

用餐时间短：你在工作时段提供的餐食是为你的方便起见，如果你的业务性质（不纯粹是偏好）限制员工的用餐时间短（比如30或45分钟），因而他们不能去到其它地方吃饭。举例来讲，如果你的工作量高峰发生在正常午餐时间，那么提供的餐食可以这样处理。不过，如果缩短用餐时间是为让员工可以提早下班离开，那么不符合条件。

示例：弗兰克是银行出纳员，从上午9点工作到下午5点。银行在其营业场所内的自助餐厅免费为他提供午餐。银行向弗兰克提供这些餐点，将他的午餐时间限制在30分钟，因为银行的工作量高峰发生在正常的午餐时段。如果弗兰克去别处吃午餐，他需要的时间会远多于30分钟，同时银行会严格执行时间限制。银行可以把这些餐食的价值排除在弗兰克的薪资以外。

其它途径无法得到的合适餐食：你在工作时段提供的餐食是为你的方便起见，如果员工无法在合理的时间内得到合适的餐食。举例来讲，如果在工作地点附近没有像样的餐饮设施，那么提供的餐食可以这样处理。关于此类示例可参见本节上文合乎资格的住宿示例。

下班后的餐食：通常情况下，在雇员工作时段之前或之后提供的餐食不会被视为是为你的方便起见。不过，你在工作时段后立即提供给员工的餐食是为你的方便起见，如果在工作时段提供餐食是出于无关薪酬的公务原因，但由于工作职责而耽误到工作时段以外。

你为提升商誉∥鼓舞士气∥吸引潜在雇员而提供的餐食：你为提升商誉、鼓舞士气、或吸引潜在雇员而提供的餐食不会被视为是为你的方便起见。不过你也许可以排除它们的价值，如上文小额餐食所述。

非工作日或连同住宿提供的餐食：对于你在雇员的非工作日提供给他/她的餐食，通常你不能将其价值排除在雇员的薪资以外。不过你可以排除这些餐食，如果是连同不计入雇员薪资的住宿一并提供。可参见本节上文在你的营业场所住宿。

收费餐食：你为提供的餐食收费以及雇员可以接受或拒绝餐食这些事项，不用于确定提供餐食是不是为你的方便起见。

S-型公司股东：对于这项排除，不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，把2%股东当作合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

Above contents are translated from / 以上内容译自
https://www.irs.gov/publications/p15b#en_US_2024_publink1000193699

2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-5

团体定期人寿保险 / Group-Term Life Insurance Coverage

此项排除适用于满足下列全部条件的人寿保险：

• 提供常规的无须计入到收入中的离世抚恤金。
• 你将其提供给一组雇员。参见下文10名员工规则。
• 为每个雇员提供一定金额的保险，基于不允许个人选择的公式。该公式必须融合雇员的年龄、服务年限、薪酬、或职位等因素。
• 你直接或间接地承担所提供的保险。即使你不支付任何保险费用，也会被视为在承担保险，如果你在安排员工支付保险费用，向至少一名员工收取的费用低于其保费，向至少另一名员工收取的费用高于其保费。按照下文超出限额的承保段落中所述来确定此处的保险费用。

团体定期人寿保险不包括下列保险：

• 不提供常规的离世抚恤金的保险，比如旅行保险或仅提供意外身故赔偿的保险。
• 承保雇员的配偶或受扶养人的人寿保险。不过，你也许可以把这项保险的费用作为小额福利排除在雇员的薪资以外。可参见本节上文小额(最低)福利。
• 提供永久权益（超过1个保单年度的经济价值，比如缴清价值或现金退保价值）的保险，除非满足某些要求。详细资讯可参见法规第1.79-1节。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

1. 目前的普通法雇员；
2. 目前是法定雇员的全职人寿保险代理人；
3. 从前是你的(1)或(2)项下的雇员；
4. 已为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下。

对S-型公司股东的例外：此处不要把 S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利的时候，把2%股东当作合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

10名员工规则：通常人寿保险不是团体定期人寿保险，除非你在日历年度内的某些时间将其提供给至少10名全职员工。对于这条规则和接下来讲解的第1项例外，把选择不接受保险的雇员算作已接受保险，除非他们必须为团体定期人寿保险以外的福利分担成本才能获得保险。举例来讲，如果雇员支付部分保费就可以获得保险，那么将其算作已接受保险，即使他/她选择不接受。不过，如果雇员必须支付部分或全部永久权益的费用才能获得团体定期人寿保险，那么不要把选择不接受保险的雇员算作已接受。永久权益是根据人寿保单提供的超过1个保单年度的经济价值（比如缴清价值或现金退保价值）。

例外：即使不符合10名员工规则，也有2项例外允许你把保险当作团体定期人寿保险。根据第1项例外，你不必符合10名员工规则，如果满足以下全部条件：

1. 如果要求雇员提供证据才可参保，证据仅限于不要求体检的医疗问卷（由雇员填写）。
2. 你为所有的全职雇员投保，或者是如果保险公司要求第(1)条中讲到的证据，为已提供保险公司认可之证据的所有全职雇员投保。
3. 你确定承保范围是基于恒定的薪资百分比或满足特定要求的保险等级。详细资讯可参见法规第1.79-1节。

根据第2项例外，你不必符合10名员工规则，如果满足以下全部条件：

• 你根据某项常规计划提供保险，该计划覆盖你的雇员和至少一家与你无关的其他雇主的雇员；
• 保险只能且必须提供给属于某个组织（比如工会）或由其代表的全部雇员，该组织除争取保险外还大量开展活动；
• 雇员是否可参保的证据不影响其保险资格或可获得的保险额。

要适用某项例外，不考虑缘于以下任何原因被拒绝参保的雇员：

• 他们的年龄在65岁或以上。
• 他们循例每周工作20小时或更少，或在1个日历年度内工作5个月或更少。
• 他们在保单指定的等待期内没有受雇佣；这段等待期不能超过6个月。

从薪资中排除：对于保险覆盖的雇员，你通常可以从其薪资中排除多达$50,000美元的团体定期人寿保险承保额所对应的成本。在计算社会保障税金和医疗保险税时，你可以从雇员的薪资中排除相同的金额。此外，你无须为提供给员工的团体定期人寿保险预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。

超过限额的承保：你必须在雇员的薪资中计入团体定期人寿保险超过$50,000美元的部分所对应的成本，减去雇员为该项保险支付的金额。将其作为薪资填报在雇员的表格W-2第1&3&5栏。同时用代码“C”将其显示在第12栏。该笔款项须缴纳社会保障税金和医疗保险税，你可以选择预扣联邦所得税。

要计算须计入到雇员薪资中的每月保险成本，用超过$50,000美元承保额的千美元数（计算到最接近的$100美元）乘以表格2-2中显示的成本。对于日历年度内提供的所有保险，采用雇员在其纳税年度最后那天的年龄。如果涉及到不足1个月的承保，你必须按比例分摊表格中的成本。

表格2-2：每$1,000美元保险额1个月的成本

计算须计入到雇员薪资中的总成本时，把每月成本乘以对应的覆盖月份数。

示例：汤姆的雇主为他/她提供了$200,000美元的团体定期人寿保险。汤姆45岁，不是关键雇员，每年支付$100美元的保险费用。汤姆的雇主必须在其薪资中计入$170美元。把$200,000美元的承保额减去$50,000美元；每年$150,000美元承保额对应的成本为$270美元（$0.15美元×150×12），减去汤姆为保险支付的$100美元。雇主须在汤姆的表格W-2第1&3&5栏中计入$170美元；还须用代码“C”在第12栏中填入$170美元。

受扶养人承保：如果面额不超过$2,000美元，雇主为雇员的配偶或受扶养人支付的团体定期人寿保险也许可以作为小额附加福利排除在收入以外。如果面额超过$2,000美元，受扶养人的保险也许可以作为小额附加福利排除在收入以外，如果保险成本超过雇员税后付款的部分（如果有）太小，以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。

前雇员：如果有超过$50,000美元的团体定期人寿保险提供给已离职的雇员（包括退休人员），那么保险期内社会保障税金和医疗保险税的雇员份额须由前雇员随同其税表支付，而不是由雇主收取。你无须收取那些税款。不过你必须支付社会保障税金和医疗保险税的雇主份额。采用上文表格2-2来确定缘于离职后提供的保险而需要缴纳社会保障税金和医疗保险税的额外收入。分别用代码“M”和“N”把未收取的金额填报在表格W-2第12栏。可参见表格W-2和W-3的总体说明以及雇佣税项申报表的说明。

对关键雇员的例外：通常情况下，如果你的团体定期人寿保险计划在参与或福利方面偏向关键雇员，那么你必须把全部保险成本计入关键雇员的薪资。这项例外通常不适用于教会计划。在计算社会保障税金和医疗保险税时，你也必须把全部成本计入关键雇员的薪资。把成本计入表格W-2第1&3&5栏。不过，你不必为提供给雇员的团体定期人寿保险所对应的成本预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。

此处的保险成本是以下金额中的较大者：

• 你为雇员的保险支付的保费。更多信息可参见法规第1.79-4T节（问答-6）。
• 你采用表格2-2计算出的成本。

对于此项排除，2024年的关键雇员是属于以下某种情形的雇员或前雇员。更多信息可参见联邦税务法典第416(i)节。

1. 年薪超过$220,000美元的管理人员。
2. 2024年属于以下情形的个人：
   1. 企业股权的5%所有者；
   2. 企业股权的1%所有者，同时年薪超过$150,000美元。

在退休或离职时是关键雇员的前雇员也属于关键雇员。

你的计划在参与方面没有偏向关键雇员，如果以下至少1项成立：

• 该计划惠及至少70%的雇员；
• 至少85%的参与雇员不是关键雇员；
• 该计划惠及的雇员符合多项规则要求，你制定规则时没有偏向关键雇员。

你的计划满足这项参与测试，如果是自选福利计划（上文第1节已讲解）的组成部分，同时满足那些计划的参与测试。

在适用这项测试时，不要考虑以下雇员：

• 入职不满3年；
• 是兼职或季节性雇员；
• 非居民外国人，没有从你处收到源于美国的劳动收入；或者
• 不在计划中，但属于集体谈判协议涵盖的雇员单位，如果该计划提供的福利是你与员工代表之间善意谈判的主题。

你的计划在福利方面没有偏向关键雇员，如果所有其他参与员工都可以享有关键雇员可获得的全部福利。你的计划没有偏向关键雇员，即使你为员工提供的保险额与其薪资挂钩。

S-型公司股东：对于这项排除，因为你不能把S-型公司的2%股东当作雇员，所以必须把提供给2%股东的团体定期人寿保险的全部成本计入他/她的薪资。计算社会保障税金和医疗保险税时，你也必须把此项保险成本计入2%股东的薪资。将成本计入表格W-2第1&3&5栏。不过，你不必为提供给2%股东的团体定期人寿保险的成本预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。

健康储蓄账户 / Health Savings Accounts

健康储蓄账户（HSA）是合乎资格的个人拥有的账户，通常是你的雇员或前雇员。你转入健康储蓄账户的任何供款都变成为雇员的财产，你不能撤回。转入账户的供款用于支付当前或未来的医疗费用，涵盖账户所有者、他/她的配偶、及任何合格的受扶养人。医疗费用必须是保险公司或其他方面不予补偿，用健康储蓄账户的资金支付（派发）后，接收人不能在其联邦税表中抵扣医疗费用。

合格：合乎资格的个人必须是由某项高免赔额健康计划（HDHP）承保，同时没有后续保险以外的其它健康保险：法规第223(c)(3)节罗列许可的保险，或者事故、残疾、牙齿护理、视力保健、长期护理、或（保险对应的月份晚于2022年3月31日但早于2023年1月1日开始，同时计划年度开始于2021年12月31日或之前、或晚于2022年12月31日但早于2025年1月1日）远程医疗和其它远程护理。对于2024日历年度的符合条件的高免赔额健康计划，单人保险的自付额必须至少为$2,800美元，家庭保险的自付额必须至少为$5,550美元，同时单人保险的受益人年度自付费额不高于$5,550美元，家庭保险的受益人年度自付费额不高于$10,200美元。不存在禁止某人向健康储蓄账户供款的收入限额，也没有要求帐户所有者必须有劳动收入才能供款。

例外：如果某人可以在其他人的税表上被作为受扶养人，那么他/她不是合乎资格的个人。此外，雇员参与健康灵活支出安排（FSA）或健康补偿安排（HRA）通常会让他/她（和雇主）失去向其健康储蓄账户供款的资格。不过，如果个人仅参与有限用途的灵活支出安排或健康补偿安排或包含免赔额的灵活支出安排，那么他/她可能有资格参与健康储蓄账户。更多资讯可参见税务信息手册第969篇的“其他员工健康计划”。

雇主供款：在不超过规定的美元限额以内，转入合乎资格者的健康储蓄账户的现金供款（按月确定）可免除联邦所得税预扣、社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税，如果你有理由相信员工可以把福利排除在总收入以外。根据某项高免赔额健康计划为2024年向合乎资格者的健康储蓄账户供款时，可为单人保险最多供款$4,150美元，或者为家庭保险最多供款$8,350美元。

对于年内满55岁或更年长的合乎资格的个人，上述供款限额可提升$1,000美元。如果配偶双方都是年内满55岁或更年长的合乎资格的个人，且各自有独立的健康储蓄账户，那么两人的供款限额都可提升$1,000美元。个人进入A-部分或B-部分公共医疗保险以后，不能再有供款转入其健康储蓄账户。

非歧视规则：对于同期间内享有类似保险的所有员工，你对其健康储蓄账户的供款金额必须大体相当。否则会征收特许税，税额等于你向所有员工的健康储蓄账户转入的供款金额的35%。对于雇员在12月31日之前未设立健康储蓄账户的情形、以及雇主为产生合格医疗费用的雇员加速年度供款的情形，雇主如何依据法规第4980G节向健康储蓄账户转入大体相当的供款，相关指南可参见法规第54.4980 G-4节。

例外：2006年的税收减免和医疗保健法案允许雇主向非高薪雇员的健康储蓄账户转入比高薪雇员更多的供款。2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

1. 该雇员在当年或上年的任何时间曾拥有5%的股份；
2. 该雇员上年度的薪资超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

合伙企业和S-型公司：合伙人及S-型公司的2%股东没有资格向健康储蓄账户转入减薪（税前）供款。雇主向名副其实的合伙人或2%股东的健康储蓄账户转入的供款会被当作派发或保证付款，依据事实和情境来确定。更多信息可参见通知2005-8, 2005-4 I.R.B. 368，网址是 IRS.gov/irb/2005-04_IRB#NOT-2005-8。

自选福利计划：你可以采用自选福利计划为员工的健康储蓄账户供款，供款金额无须符合大体相当的法定规则。不过自选福利计划的非歧视规则仍然适用。比如，在自选福利计划下，对高薪雇员的健康储蓄账户的供款不能多于对低薪雇员的供款。偏向低薪雇员的供款不受禁止。

填报要求：你必须用代码“W”把转入雇员的健康储蓄账户的供款填报在表格W-2第12栏。健康储蓄账户的受托人或保管人——通常是银行或保险公司——须用表格1099-SA填报源于健康储蓄账户的派发。

更多信息：关于健康储蓄账户的更多资讯，可参见税务信息手册第969篇。

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https://www.irs.gov/publications/p15b#en_US_2024_publink1000193677

2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-4

员工折扣 / Employee Discounts

此项排除适用于你向员工提供的价格折让，对应该员工提供实质性服务的企业部门在正常经营过程中提供给顾客的财物或服务。无论提供财物或服务是免费（这种情况下只有部分折扣可作为合格员工折扣被排除掉）还是给予折价，这项排除都适用。如果提供福利的形式是返还部分或全部现金，这项排除也适用。

福利可以由你直接提供，或者通过第三方间接提供。举例来讲，对于某家电器制造商的雇员，在某家面向大众的零售商店内购买其公司生产的电器时，可能获得合格的员工折扣。

员工折扣不适用于不动产的折扣，也不适用于通常作为投资持有的个人财产（比如股票或债券）。此外也不包括该员工提供实质性服务所在企业部门以外、或不是面向大众出售的财物或服务所对应的折扣。因此，不是面向大众的员工商店提供的折扣不能从雇员的收入中排除。此外，其他雇主通过互惠协议提供的员工折扣也不能被排除。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

• 现有的雇员；
• 退休或因伤残而离职的前雇员；
• 雇员在职期间离世留下的在世配偶；
• 退休或因伤残离职的前雇员身后的在世配偶；
• 为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下；
• 为合伙企业提供服务的合伙人。

把你提供给雇员的配偶或受抚养子女的折扣当作是提供给雇员。对于此项附加福利，受抚养子女是指雇员将其作为受扶养人的子女或继子女，或者是父母均已离世同时未满25岁者。把离异父母的孩子当作双方的受扶养人。

从薪资中排除：通常你可以从雇员的薪资中排除向其提供的员工折扣的价值，但不超过以下限额：

• 对于服务折扣，你向非雇员顾客收取的服务价格的20%；
• 对于商品或其它财物的折扣，你的毛利润百分比乘以你向非雇员顾客收取的财物价格。

通常情况下，确定该企业部门的毛利润百分比，须基于你提供给顾客（包括员工顾客）的所有财物，以及你在提供折扣的纳税年度之前的上个纳税年度得来的经验。要计算你的毛利润百分比，从财物的销售价格中减去对应的总成本，然后将结果除以财物的销售价格。成立第1年的雇主估算其毛利润百分比可以采用成本加成，或者参考恰当的行业平均值。如果任何时候雇主的经营发生重大变化，显示上年的毛利率不适合于今年，那么雇主必须在合理期间内为今年的剩余时间重新确定毛利率，如同那部分时间是雇主存在的第1年。

对高薪雇员的例外：你不能从高薪雇员的薪资中排除任何折扣价值，如果该项折扣没有以相同条款提供给以下某组人员：

• 你的全部雇员；
• 根据你设置的不偏向高薪雇员的某种合理分类所定义的一组雇员。

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

1. 该雇员在当年或上年的任何时间曾拥有5%的股份；
2. 该雇员上年度收到的薪资超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

员工股票期权 / Employee Stock Options

股票期权有3种——激励性股票期权、员工股票购买计划期权、非法定性（非限定性）股票期权。社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资不包括行使激励性股票期权或员工股票购买计划期权所得的报酬，也不包括处置行使期权所得的股票而得来的报酬。

此外无须预扣联邦所得税的情形包括：不合格处置行使激励性股票期权或员工股票购买计划期权所得的股票而得到的收入，以及合格处置行使员工股票购买计划期权所得的股票而得到的折扣部分收入。雇主必须在表格W-2第1栏作为收入填报：(a) 合格处置行使员工股票购买计划期权所得的股票而得到的折扣部分；以及 (b) 不合格处置行使激励性股票期权或员工股票购买计划期权所得的股票而得到的（行使期权时股票的行权价格和公平市场价值之间的）价差。

雇主必须把行使非法定股票期权所得股票的公平市场价值超过为股票期权所支付款项的部分填报在表格W-2第1栏、第3栏（不超过社会保障薪资基数）、及第5栏，并用代码“V”填报在第12栏。可参见法规第1.83-7节。

如果雇员因离婚而将其在非法定股票期权中的权益转让给前配偶，那么无须把转让的权益计入到总收入中。当前配偶行使股票期权时，前配偶而不是雇员需要在总收入中计入一笔款项。详细资讯可参见税收裁决2002-22和2004-60。你可以在税务公告2002-19第849页找到税收裁决2002-22，网址是 IRS.gov/pub/irs-irbs/irb02-19.pdf。税收裁决2004-60, 2004-24 I.R.B. 1051可见 IRS.gov/irb/2004-24_IRB#RR-2004-60。

员工股票期权无须缴纳铁路退休税：在威斯康辛中枢公司对美国政府的138 S. Ct. 2067诉讼案中，美国最高法院裁定员工股票期权（无论法定还是非法定）不是铁路退休税法案（RRTA）覆盖的“货币报酬”。如果你是铁路雇主，那么不要对铁路退休税法案覆盖的铁路雇员行使期权所得的报酬预扣第1级和第2级税款。你仍然必须对铁路雇员行使期权所得的应税报酬预扣联邦所得税。

第83(i)节选择递延股权授予收入：根据联邦税务法典第83(i)节，获授股票期权或限制性股票单位（RSU）并且后来行使期权或结算限制性股票单位（合格股票）收到股票的合格雇员，可以选择推迟最多5年时间确认收入，如果公司股票在先前的任何日历年度都未在既有的证券市场上交易，并且公司有书面计划写明至少80%的美国雇员会获授可接收合格股票的期权或同权限制性股票单位，同时满足某些其它要求。依据法规第83(i)节作选择仅适用于联邦所得税。该项选择不影响社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税。就联邦所得税而言，雇主必须在递延款项计入到雇员收入中的那个纳税年度以37%的税率预扣联邦所得税。如果依据法规第83(i)节选择行使期权，那么该项期权不会被视为激励性股票期权或根据员工股票购买计划授予的期权。这些规则适用于2017年12月31日之后行使期权或结算受限制股票单位所得到的股票。更多信息可参见法规第83(i)节和通知2018-97, 2018-52 I.R.B. 1062，网址是 IRS.gov/irb/2018-52_IRB#NOT-2018-97。

填报要求：对于每个雇员，你必须用代码“GG”在表格W-2第12栏填报日历年度中计入的、源于法规第83(i)节合格股权授予的收入。你还必须在第12栏用代码“HH”填报截至日历年度结束根据法规第83(i)节确定的递延收入总额。

更多信息：关于员工股票期权的更多信息，可参见联邦税务法典第83&421&422&423节及其相关规定。

雇主提供的手机 / Employer-Provided Cell Phones

雇主出于非报酬性质的工作原因提供手机给雇员，其工作使用价值可以作为工作条件附加福利排除在雇员的收入以外。雇主出于非报酬性质的工作原因提供手机给雇员，其个人使用价值可以作为小额附加福利排除在雇员的收入以外。术语“手机”还包括其它类似的电信设备。关于与这些类型的福利相关的规则，可参见本节上文小额(最低)福利和本节下文工作条件福利。

非报酬性质工作目的：如果提供手机有重要的工作原因，那么你主要是出于非报酬性质工作目的在提供手机。重要的工作原因的例子包括雇主：

• 需要随时联系雇员处理与工作相关的紧急事务；
• 要求雇员不在办公室的时候可以与客户交谈；以及
• 需要雇员在正常工作日以外与位于其它时区的客户交谈。

提供手机以提升商誉&鼓舞士气&吸引潜在员工：你不能把提供手机的使用价值排除在雇员的薪资以外，如果提供手机是为提升雇员士气、吸引潜在员工、或作为额外的报酬。

更多信息：关于雇主所提供手机的税务处理，更多信息可参见通知2011-72, 2011-38 I.R.B. 407，网址 IRS.gov/irb/2011-38_IRB#NOT-2011-72。

Above contents are translated from / 以上内容译自
https://www.irs.gov/publications/p15b#en_US_2024_publink1000193672

2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-3

收养协助 / Adoption Assistance

收养协助项目是满足以下全部要求的雇主单独提供的书面计划：

1. 该计划惠及符合你所制定规则的全部雇员，不偏向高薪雇员或其家属。要确定你的计划是否满足这项测试，不考虑被排除在你的计划之外同时受集体谈判协议保护的雇员，如果有证据表明收养协助是善意谈判的主题。
2. 该计划年内为股东或所有者（或其配偶或受扶养人）支付的款项没有超过总额的5%。股东或所有者是指某人持有（年内任何时候）超过5%的企业股份或资本或利润权益。
3. 你有向合乎资格的雇员发出关于该计划的合理通知。
4. 雇员有提供合理的证据表明款项或补偿是用于合格费用。

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

1. 该雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
2. 该雇员上年度收到的薪资超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

对于你根据收养协助计划为雇员的合格收养费用支付的款项或补偿，你必须将其全部排除在雇员须预扣联邦所得税的薪资以外。不过，你不能把这些款项排除在社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资以外。

你必须把当年根据收养协助计划为每个雇员支付或补偿的全部合格收养费用填报在他/她的表格W-2第12栏。填报全部的款项，包括超过2024年允许的排除额$16,810美元的部分。采用代码“T”来标识这笔款项。

对S-型公司股东的例外：对于这项排除，不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

更多信息：关于收养补助的更多信息，可参见通知97-9，该通知在网页 IRS.gov/pub/irs-irbs/irb97-02.pdf 的税务公告1997-2第35页。告知你的雇员查看表格-8839的说明。

运动设施 / Athletic Facilities

你可以把雇员使用内部健身房或其它运动设施的价值排除在他/她的薪资以外，如果日历年度内使用设施者几乎都是雇员、雇员的配偶、及他们抚养的子女。雇员抚养的子女在此处是可作为雇员受扶养人的子女或继子女，或者是父母均已离世同时未满25岁者。如果有出售会员资格证、出租场地、或通过类似安排让公众使用设施，那么此项排除不适用。

内部设施：运动设施必须位于你拥有或租赁的场所内，并且必须由你经营；但不必位于你的营业场所。不过，此项排除不适用于居住地附带的运动设施，比如作为度假村组成部分的运动设施。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

• 现有的雇员；
• 退休或因伤残离职的前雇员；
• 雇员在职期间离世留下的在世配偶；
• 退休或因伤残离职的前雇员身后的在世配偶；
• 为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下；
• 为合伙企业提供服务的合伙人。

小额（最低）福利 / De Minimis (Minimal) Benefits

你可以把提供给雇员的小额福利的价值排除在他/她的薪资以外。小额福利是指你提供给雇员的财物或服务的价值太小（考虑你向雇员提供类似福利的频率），以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。现金和现金等价物附加福利（比如礼品券、礼品卡、以及使用签账卡或信用卡）无论金额多小，都不能作为小额福利被排除。不过餐费和本地交通费，如果偶尔提供并且是由于加班，那么也许可以被排除在外，如下文所述。

小额福利的示例包括以下项目：

• 个人使用雇主出于经营目的而非作为报酬提供的手机。详细资讯可参见本节下文雇主提供的手机。
• 个人偶尔使用公司复印机，前提是你充分控制其使用，至少85%的使用是出于经营目的。
• 公允市场价值不大的节日或生日礼物，现金除外；以及特殊情况下（比如由于疾病、家庭危机、或绩效出众）提供给雇员的鲜花或水果或类似物品。
• 为雇员配偶或受扶养人离世承保的团体定期人寿保险，如果面额不超过$2,000美元。
• 某些餐食。详细资讯可参见本节下文餐食。
• 偶尔为雇员及其客人举办的派对或野餐。
• 偶尔发放的剧院或体育赛事门票。
• 某些交通费用。详细资讯可参见本节下文交通(通勤)福利。

不能作为小额附加福利排除在外的部分示例包括体育或戏剧活动的季票、使用雇主提供的汽车或其它交通工具每月多于1天、私营乡村俱乐部或运动设施的会员资格——不考虑雇员使用设施的频率、使用雇主拥有或租赁的设施（诸如公寓、狩猎小屋、游船等）度周末。如果提供给雇员的福利不符合小额标准（比如频率超过上文所述的限制），通常必须把福利总额计入到收入中。

雇员：对于此项排除，把小额福利的任何接收者当作雇员。

受扶养人护理援助 / Dependent Care Assistance

这项排除适用于你直接或间接为雇员支付或提供的家庭和受扶养人护理服务，提供服务须是基于某项仅涵盖雇员的受扶养人护理援助书面计划。服务必须是护理符合条件的人，并且必须是为让雇员可以工作。这些要求与雇员支付护理费用后主张受扶养人护理抵免必须满足的测试基本相同。更多资讯可参见税务信息手册第503篇的“你是否可以主张抵免”。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

• 现有的雇员；
• 为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下；
• 你自己（如果你是独资经营者）；
• 为合伙企业提供服务的合伙人。

从薪资中排除：你可以把根据受扶养人护理援助项目而提供的福利价值排除在雇员的薪资以外，如果你有理由相信雇员可以将其从总收入中排除。对于根据受扶养人护理援助项目而收到的福利，雇员通常每年可以从总收入中排除最多$5,000美元（已婚单独申报则为$2,500美元）。

无论如何，排除额不能超过雇员或其配偶的劳动收入，以较低收入值为准。如果配偶一方是学生或生活不能自理，那么适用特殊规则确定其劳动收入。关于劳动收入限额的更多资讯，可参见税务信息手册第503篇。

对高薪雇员的例外：你不能把受扶养人护理援助排除在高薪雇员的薪资以外，除非提供该福利的项目不偏向高薪雇员，并且符合“联邦税务法典”第129(d)节所述的要求。

对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

1. 该雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
2. 该雇员上年度收到的薪资超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

表格W-2：把你根据受扶养人护理援助项目向雇员提供的受扶养人护理援助的全部价值填报在他/她的表格W-2第10栏。把你不能从雇员薪资中排除掉的任何款项计入第1&3&5栏。在第10栏中填报援助款的非应税部分（最多$5,000美元）及超出该限额因而雇员应纳税的款项。

示例：橡树公司通过自选福利计划为其雇员提供受扶养人护理援助灵活支出安排；此外还免费为雇员提供偶尔的受扶养人上门护理。艾米丽是橡树公司的雇员，其薪资中扣除了$4,500美元用于受扶养人护理灵活支出安排。此外艾米丽还多次用到受扶养人上门护理。上门护理的公平市场价值为$700美元。艾米丽的表格W-2应该把$5,200美元的受扶养人护理援助填报在第10栏（$4,500美元灵活支出安排加上$700美元受扶养人上门护理）。第1&3&5栏中应该计入$200美元（超过非应税援助的金额），该金额对应的税款应该预扣。

教育援助 / Educational Assistance

此项排除适用于你根据教育援助项目向雇员提供的教育援助；同时也适用于研究生课程。教育援助是指你支付或承担的雇员教育费用。这些费用通常包括书籍、器械、杂费、用品、及学费。不过，这些费用不包括关联体育、游戏、或爱好的课程或其它教育，除非该项教育：

• 跟你的企业经营存在合理的联系；或者
• 是学位课程的必修部分。

教育费用不包括雇员在课程结束后可以保留的工具或用品（教科书除外）；也不包括住宿、餐食、或交通费用。雇员必须能够向你证明所提供的教育援助已用于支付合格的教育费用。

排除雇主支付的学生贷款：雇主提供的教育援助福利包括2020年3月27日之后、2026年1月1日之前支付的款项，无论是支付给雇员还是贷方，只要付款是偿还雇员为教育而产生的任何合格教育贷款的本金或利息。合格教育贷款的定义可见税务信息手册第970篇第10章。

教育援助项目：教育援助项目是仅向你的雇员提供教育援助的某种自成体系的书面计划。只有满足以下所有测试，该项目才合格：

• 该项目惠及符合你所制定规则的全部雇员，不偏向高薪雇员。要确定你的项目是否满足这项测试，不考虑被排除在你的项目之外同时受集体谈判协议保护的雇员，如果有证据表明教育援助是善意谈判的主题。
• 该项目年内为股东或所有者（或其配偶或受扶养人）提供的福利没有超过总额的5%。股东或所有者是指某人持有（年内任何时候）超过5%的企业股份或资本或利润权益。
• 该项目不能允许雇员选择接收必须计入到总收入中的现金或其它福利来代替教育援助。
• 你有向合乎资格的雇员发出关于该项目的合理通知。

你的项目可以涵盖前雇员，如果他们曾经受雇佣是纳入覆盖范围的原因。对于此项排除，2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：

1. 该雇员在当年或上年的任何时间曾持有5%的股份；
2. 该雇员上年度收到的薪资超过$150,000美元。

你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

• 现有的雇员；
• 退休、因伤残离职、或被解雇的前雇员；
• 为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下；
• 你自己（如果你是独资经营者）；
• 为合伙企业提供服务的合伙人。

从薪资中排除：对于根据教育援助项目提供给雇员的教育援助款，你每年可以把最多$5,250美元排除在他/她的薪资以外。

超过$5,250美元的援助：如果你没有教育援助计划，或者提供给雇员的援助超过$5,250美元，那么必须把这些福利的价值计入到薪资中，除非该项福利是工作条件福利。工作条件福利也许可以从薪资中排除。提供的财物或服务在限额内是工作条件福利，限额是如果雇员为该项福利付款，所付款项可以作为经营或折旧费用。可参见本节下文工作条件福利。

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https://www.irs.gov/publications/p15b#en_US_2024_publink1000193655

2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-2

事故和健康补助 / Accident and Health Benefits

此项排除适用于你为雇员的事故或健康计划转入的供款，包括：

• 事故或健康保险、包括合格的长期护理保险的保费供款；
• 对直接或通过保险提供事故或健康补助的独立信托或基金的供款；
• 对阿切尔医疗储蓄账户或健康储蓄账户的供款（税务信息手册第969篇有讲解）。

此项排除也适用于你根据雇员的事故或健康计划直接或间接向其支付的款项，可以是：

• 支付或报销的医疗费用。
• 缘于特定永久伤害（比如失去手臂或腿的功能）的付款。计算款项金额必须无关雇员缺勤的时间。

事故或健康计划：这是一项为你的雇员、雇员的配偶、他们的受扶养人、及他们的孩子（纳税年度结束时未满27岁）遭遇人身伤害或疾病时给予补助的安排。该计划可以投保或不投保，且不必是书面形式。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

• 现有的普通法雇员；
• 目前是法定雇员的全职人寿保险代理人；
• 已退休的员工；
• 你根据雇佣关系将其纳入计划的前雇员；
• 雇员在职期间离世留下的在世配偶；
• 已退休雇员身后的在世配偶；
• 就排除事故或健康计划的供款而言，基本上是全职为你提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下。

某些政府计划的特殊规则：对于某些政府的事故和健康计划，向离世雇员的受益人支付的款项可能有资格排除在总收入以外，如果满足其它排除要求。详细资讯可参见法规第105(j)节。

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

从薪资中排除：通常你可以把提供给雇员的事故或健康补助的价值排除在雇员的薪资以外。

某些长期护理福利的例外：你不能把长期护理保险的保费供款排除在雇员的须预扣联邦所得税的薪资以外，如果提供保险是通过某项灵活支出或类似安排。这项福利计划是为补偿特定的费用，最多不超过雇员可以合理领取的金额，且须少于保费总额的5倍。不过，你可以把这些供款排除在雇员的社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资以外。

S-型公司股东：因为对于这项排除你不能把S-型公司的2%股东当作雇员，所以必须把为其提供的事故或健康补助的价值计入该雇员的须预扣联邦所得税的薪资。不过，你可以把这些福利的价值（系缘于特定伤害或疾病而不是根据某项惠及所有雇员或某些雇员群体的计划而支付的款项除外）排除在雇员的社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的计税薪资以外。更多信息可参见通告92-16。你可以在税务公告1992-5第53页找到通告92-16。

对高薪雇员的例外：如果你的计划是偏向高薪雇员的自保险医疗补偿计划，那么必须把支付给这些雇员的全部或部分款项计入其表格W-2第1栏。不过，你可以把这些款项（系缘于特定伤害或疾病而不是根据某项惠及所有雇员或某些雇员群体的计划而支付的款项除外）排除在雇员的须预扣所得税、社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税的薪资以外。

自保险计划是为雇员报销事故或健康保险未涵盖的医疗费用的计划。此项例外适用的高薪雇员包括以下任何个体：

• 薪酬最高的5名管理人员之一；
• 持有（直接或间接）雇主股份价值10%以上的某个雇员；
• 收入在全体雇员（不包括可排除在计划之外的雇员）中排名前25%之列的某个雇员。

关于此项例外的更多信息，可参见税务法典第105(h)节及其各项规定。

综合预算协调法案保费：事故和健康补助排除条款适用于你根据1986年综合预算协调法案（COBRA）为现任或前任雇员提供医疗保险而支付的款项。无论受雇佣时间长短、你是直接支付保费还是补偿前雇员已支付的保费、雇员是永久还是暂时离职，这项排除都适用。

合乎资格的小雇主健康补偿安排：合乎资格的小雇主健康补偿安排允许合乎资格的小雇主为合乎资格的雇员及其家庭成员支付或补偿医疗费用，包括健康保险费。合乎资格的小雇主健康补偿安排不是团体健康计划，因此无须满足团体健康计划的要求。通常情况下，合乎资格的小雇主健康补偿安排支付给合格雇员的医疗费用补偿款无须计入雇员的总收入，如果雇员的保险是提供最低基本承保，税务法典第5000A(f)节对此有明确规定。

合乎资格的小雇主健康补偿安排须满足以下全部要求：

1. 该项安排由你单独出资，不允许减薪供款；
2. 在合乎资格的雇员提供保险证明后，该项安排支付或补偿雇员或其家庭成员产生的医疗费用；
3. 为2024年支付和补偿的金额不超过$6,150美元（家庭保险则为$12,450美元）；
4. 该项安排通常以相同的条款提供给所有合乎资格的雇员。不过，你的合乎资格的小雇主健康补偿安排可以不包括入职不满90天的雇员、计划年度开始前未满25岁的雇员、兼职或季节性员工、受健康福利是善意谈判主题的集体谈判协议保护的雇员、没有源于美国境内的劳动收入的非居民外籍雇员。

合乎资格的雇主：要成为合乎资格的雇主，你不能是通常的大型雇主，大型雇主的定义是上个日历年度通常雇佣至少50名全职雇员、包括相当于全职的雇员。你也不能向任何雇员提供团体健康计划（包括健康补偿安排或保健灵活支出安排）。关于平价医疗法案和团体健康计划的要求，更多信息可访问 IRS.gov/ACA。关于合乎资格的小雇主健康补偿安排的更多信息，包括须向每个合乎资格的雇员发出书面通知的要求，可参见通知2017‐67, 2017-47 I.R.B. 517，网址是 IRS.gov/irb/2017-47_IRB#NOT-2017-67。

填报要求：对于雇员在日历年度内有权从合乎资格的小雇主健康补偿安排收到的款项和补偿，你必须用代码“FF”将其金额填报在表格W-2第12栏，不考虑雇员实际收到的款项和补偿金额。举例来讲，如果你的合乎资格的小雇主健康补偿安排允许提供$3,000美元的福利，而雇员收到$2,000美元的补偿款，那么在表格W-2中，你得用代码“FF”在第12栏填报允许的$3,000美元福利。

成就奖励 / Achievement Awards

这项排除适用于你发给雇员作为服务年限或安全成就奖励的任何有形个人财物的价值。该项排除不适用于奖励的现金、现金等价物、礼品卡、礼品券、或礼品单（仅授予权利让雇员选择和接收你预先挑选或预先批准的有限种类的有形个人财物的安排除外）。该项排除也不适用于度假、餐食、住宿、剧院或体育赛事的门票、股票、债券、其它证券、及其它类似物件。成就奖励必须满足以下全部要求：

• 是根据服务年限或安全成就授予给员工；
• 是某份有意义的授予的组成部分；
• 其授予条件和状况不会令其明显类似于变相的报酬。

雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：

• 当前的雇员；
• 先前的普通法雇员，考虑或基于先前作为雇员提供服务的相关协议，你仍为其提供保险；
• 已为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下。

对S-型公司股东的例外：此处不要把S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利时，对待2%股东如同对待合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。

从薪资中排除：通常你可以把授予员工的成就奖励的价值排除在其薪资以外，如果奖励的成本不超过当年你可以抵扣的经营费用。每年可排除的金额为$1,600美元（不是“合格计划奖励”则为$400美元）。

抵扣限额：对于纳税年度内授予任何一名员工的成就奖励，你可以抵扣的成本限额为：

• 不是合格计划奖励的金额为$400美元；
• 全部奖励总额为$1,600美元，无论是不是合格计划奖励。

合格计划奖励是作为某份既定书面计划或项目的组成部分而颁发的成就奖励，在资格或福利方面不偏向高薪雇员。高薪雇员是指满足以下任何某项测试的雇员：

1. 该名雇员在当年或上年的任何时间曾经持有5%的股份；
2. 该名雇员上年的薪酬超过$150,000美元。

如果该名雇员在按上年的薪酬排名时不在前20%之列，那么你可以选择忽略测试(2)。

如果纳税年度内颁发的所有员工成就奖励（除此项限制外本可算作合格计划奖励）的平均成本超过$400美元，那么该项奖励不是合格计划奖励。为计算此平均成本，可忽略名义价值的奖励。可在你的税表或业务计划中作为非薪资业务费用抵扣成就奖励，不超过上文列出的最高金额。

注意：要根据上文抵扣限额讲解的抵扣规则来确定2024年的某项成就奖是不是“合格计划奖励”，把2023年薪资超过$150,000美元的雇员都当作高薪雇员。

如果授予员工的奖励成本超过允许的抵扣额，那么在员工的薪资中计入以下较大值：

• 超出允许抵扣额的那部分成本（不超过奖励价值）；
• 奖励价值超过允许抵扣额的部分。

把奖励的其余价值排除在雇员的薪资以外。

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2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-1

本节讲解适用于附加福利的免税规则。这些规则把某些福利的全部或部分价值排除在接受者的薪酬以外。在大多数情况下，被排除掉的福利不预扣联邦所得税，无须缴纳社会保障税金、医疗保险税、联邦失业保险税、或铁路退休税，不会填报在W-2表格中。

本节讲解下列附加福利的免税规则：

• 事故和健康补助
• 成就奖励
• 收养援助
• 运动设施
• 小额（最低）福利
• 受扶养人护理援助
• 教育援助
• 员工折扣
• 员工股票期权
• 雇主提供的手机
• 团体定期人寿保险
• 健康储蓄账户
• 营业场所的住宿
• 餐食
• 无额外成本的服务
• 退休规划服务
• 交通（通勤）福利
• 学费减免
• 工作条件福利

关于这些福利的雇佣税项处理，相关概述可参见表格2-1。

表格2-1：各类附加福利的特殊规则（更多信息可参见本节的完整讲解）

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