2. Fringe Benefit Exclusion Rules / 附加福利免税规则-5
| Publication 15-B Employer’s Tax Guide to Fringe Benefits |
税务信息手册第15-B篇 雇主的附加福利税务指南 |
团体定期人寿保险 / Group-Term Life Insurance Coverage
此项排除适用于满足下列全部条件的人寿保险：
- 提供常规的无须计入到收入中的离世抚恤金。
- 你将其提供给一组雇员。参见下文10名员工规则。
- 为每个雇员提供一定金额的保险，基于不允许个人选择的公式。该公式必须融合雇员的年龄、服务年限、薪酬、或职位等因素。
- 你直接或间接地承担所提供的保险。即使你不支付任何保险费用，也会被视为在承担保险，如果你在安排员工支付保险费用，向至少一名员工收取的费用低于其保费，向至少另一名员工收取的费用高于其保费。按照下文超出限额的承保段落中所述来确定此处的保险费用。
团体定期人寿保险不包括下列保险：
- 不提供常规的离世抚恤金的保险，比如旅行保险或仅提供意外身故赔偿的保险。
- 承保雇员的配偶或受扶养人的人寿保险。不过，你也许可以把这项保险的费用作为小额福利排除在雇员的薪资以外。可参见本节上文小额(最低)福利。
- 提供永久权益（超过1个保单年度的经济价值，比如缴清价值或现金退保价值）的保险，除非满足某些要求。详细资讯可参见法规第1.79-1节。
雇员：对于此项排除，把以下个体当作雇员：
- 目前的普通法雇员；
- 目前是法定雇员的全职人寿保险代理人；
- 从前是你的(1)或(2)项下的雇员；
- 已为你近乎全职提供服务至少1年的借用雇员，如果提供服务主要是在你的指导或控制下。
对S-型公司股东的例外：此处不要把 S-型公司的2%股东当作公司的雇员。2%股东是指某人直接或间接持有（年内任何时候）超过2%的公司股份或有投票权的股份。处理附加福利的时候，把2%股东当作合伙企业的合伙人，但不要把福利当作对2%股东的派发削减额。更多信息可参见税收裁决91-26, 1991-1 C.B. 184。
10名员工规则：通常人寿保险不是团体定期人寿保险，除非你在日历年度内的某些时间将其提供给至少10名全职员工。对于这条规则和接下来讲解的第1项例外，把选择不接受保险的雇员算作已接受保险，除非他们必须为团体定期人寿保险以外的福利分担成本才能获得保险。举例来讲，如果雇员支付部分保费就可以获得保险，那么将其算作已接受保险，即使他/她选择不接受。不过，如果雇员必须支付部分或全部永久权益的费用才能获得团体定期人寿保险，那么不要把选择不接受保险的雇员算作已接受。永久权益是根据人寿保单提供的超过1个保单年度的经济价值（比如缴清价值或现金退保价值）。
例外：即使不符合10名员工规则，也有2项例外允许你把保险当作团体定期人寿保险。根据第1项例外，你不必符合10名员工规则，如果满足以下全部条件：
- 如果要求雇员提供证据才可参保，证据仅限于不要求体检的医疗问卷（由雇员填写）。
- 你为所有的全职雇员投保，或者是如果保险公司要求第(1)条中讲到的证据，为已提供保险公司认可之证据的所有全职雇员投保。
- 你确定承保范围是基于恒定的薪资百分比或满足特定要求的保险等级。详细资讯可参见法规第1.79-1节。
根据第2项例外，你不必符合10名员工规则，如果满足以下全部条件：
- 你根据某项常规计划提供保险，该计划覆盖你的雇员和至少一家与你无关的其他雇主的雇员；
- 保险只能且必须提供给属于某个组织（比如工会）或由其代表的全部雇员，该组织除争取保险外还大量开展活动；
- 雇员是否可参保的证据不影响其保险资格或可获得的保险额。
要适用某项例外，不考虑缘于以下任何原因被拒绝参保的雇员：
- 他们的年龄在65岁或以上。
- 他们循例每周工作20小时或更少，或在1个日历年度内工作5个月或更少。
- 他们在保单指定的等待期内没有受雇佣；这段等待期不能超过6个月。
从薪资中排除：对于保险覆盖的雇员，你通常可以从其薪资中排除多达$50,000美元的团体定期人寿保险承保额所对应的成本。在计算社会保障税金和医疗保险税时，你可以从雇员的薪资中排除相同的金额。此外，你无须为提供给员工的团体定期人寿保险预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。
超过限额的承保：你必须在雇员的薪资中计入团体定期人寿保险超过$50,000美元的部分所对应的成本，减去雇员为该项保险支付的金额。将其作为薪资填报在雇员的表格W-2第1&3&5栏。同时用代码“C”将其显示在第12栏。该笔款项须缴纳社会保障税金和医疗保险税，你可以选择预扣联邦所得税。
要计算须计入到雇员薪资中的每月保险成本，用超过$50,000美元承保额的千美元数（计算到最接近的$100美元）乘以表格2-2中显示的成本。对于日历年度内提供的所有保险，采用雇员在其纳税年度最后那天的年龄。如果涉及到不足1个月的承保，你必须按比例分摊表格中的成本。
表格2-2：每$1,000美元保险额1个月的成本
| 年龄 | 成本 |
| 25岁以下 | $ 0.05 |
| 25至29岁 | 0.06 |
| 30至34岁 | 0.08 |
| 35至39岁 | 0.09 |
| 40至44岁 | 0.10 |
| 45至49岁 | 0.15 |
| 50至54岁 | 0.23 |
| 55至59岁 | 0.43 |
| 60至64岁 | 0.66 |
| 65至69岁 | 1.27 |
| 70岁及以上 | 2.06 |
计算须计入到雇员薪资中的总成本时，把每月成本乘以对应的覆盖月份数。
示例：汤姆的雇主为他/她提供了$200,000美元的团体定期人寿保险。汤姆45岁，不是关键雇员，每年支付$100美元的保险费用。汤姆的雇主必须在其薪资中计入$170美元。把$200,000美元的承保额减去$50,000美元；每年$150,000美元承保额对应的成本为$270美元（$0.15美元×150×12），减去汤姆为保险支付的$100美元。雇主须在汤姆的表格W-2第1&3&5栏中计入$170美元；还须用代码“C”在第12栏中填入$170美元。
受扶养人承保：如果面额不超过$2,000美元，雇主为雇员的配偶或受扶养人支付的团体定期人寿保险也许可以作为小额附加福利排除在收入以外。如果面额超过$2,000美元，受扶养人的保险也许可以作为小额附加福利排除在收入以外，如果保险成本超过雇员税后付款的部分（如果有）太小，以至于对其作会计核算不切实际或在管理上不可行。
前雇员：如果有超过$50,000美元的团体定期人寿保险提供给已离职的雇员（包括退休人员），那么保险期内社会保障税金和医疗保险税的雇员份额须由前雇员随同其税表支付，而不是由雇主收取。你无须收取那些税款。不过你必须支付社会保障税金和医疗保险税的雇主份额。采用上文表格2-2来确定缘于离职后提供的保险而需要缴纳社会保障税金和医疗保险税的额外收入。分别用代码“M”和“N”把未收取的金额填报在表格W-2第12栏。可参见表格W-2和W-3的总体说明以及雇佣税项申报表的说明。
对关键雇员的例外：通常情况下，如果你的团体定期人寿保险计划在参与或福利方面偏向关键雇员，那么你必须把全部保险成本计入关键雇员的薪资。这项例外通常不适用于教会计划。在计算社会保障税金和医疗保险税时，你也必须把全部成本计入关键雇员的薪资。把成本计入表格W-2第1&3&5栏。不过，你不必为提供给雇员的团体定期人寿保险所对应的成本预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。
此处的保险成本是以下金额中的较大者：
- 你为雇员的保险支付的保费。更多信息可参见法规第1.79-4T节（问答-6）。
- 你采用表格2-2计算出的成本。
对于此项排除，2024年的关键雇员是属于以下某种情形的雇员或前雇员。更多信息可参见联邦税务法典第416(i)节。
- 年薪超过$220,000美元的管理人员。
- 2024年属于以下情形的个人：
- 企业股权的5%所有者；
- 企业股权的1%所有者，同时年薪超过$150,000美元。
在退休或离职时是关键雇员的前雇员也属于关键雇员。
你的计划在参与方面没有偏向关键雇员，如果以下至少1项成立：
- 该计划惠及至少70%的雇员；
- 至少85%的参与雇员不是关键雇员；
- 该计划惠及的雇员符合多项规则要求，你制定规则时没有偏向关键雇员。
你的计划满足这项参与测试，如果是自选福利计划（上文第1节已讲解）的组成部分，同时满足那些计划的参与测试。
在适用这项测试时，不要考虑以下雇员：
- 入职不满3年；
- 是兼职或季节性雇员；
- 非居民外国人，没有从你处收到源于美国的劳动收入；或者
- 不在计划中，但属于集体谈判协议涵盖的雇员单位，如果该计划提供的福利是你与员工代表之间善意谈判的主题。
你的计划在福利方面没有偏向关键雇员，如果所有其他参与员工都可以享有关键雇员可获得的全部福利。你的计划没有偏向关键雇员，即使你为员工提供的保险额与其薪资挂钩。
S-型公司股东：对于这项排除，因为你不能把S-型公司的2%股东当作雇员，所以必须把提供给2%股东的团体定期人寿保险的全部成本计入他/她的薪资。计算社会保障税金和医疗保险税时，你也必须把此项保险成本计入2%股东的薪资。将成本计入表格W-2第1&3&5栏。不过，你不必为提供给2%股东的团体定期人寿保险的成本预扣联邦所得税或支付联邦失业保险税。
健康储蓄账户 / Health Savings Accounts
健康储蓄账户（HSA）是合乎资格的个人拥有的账户，通常是你的雇员或前雇员。你转入健康储蓄账户的任何供款都变成为雇员的财产，你不能撤回。转入账户的供款用于支付当前或未来的医疗费用，涵盖账户所有者、他/她的配偶、及任何合格的受扶养人。医疗费用必须是保险公司或其他方面不予补偿，用健康储蓄账户的资金支付（派发）后，接收人不能在其联邦税表中抵扣医疗费用。
合格：合乎资格的个人必须是由某项高免赔额健康计划（HDHP）承保，同时没有后续保险以外的其它健康保险：法规第223(c)(3)节罗列许可的保险，或者事故、残疾、牙齿护理、视力保健、长期护理、或（保险对应的月份晚于2022年3月31日但早于2023年1月1日开始，同时计划年度开始于2021年12月31日或之前、或晚于2022年12月31日但早于2025年1月1日）远程医疗和其它远程护理。对于2024日历年度的符合条件的高免赔额健康计划，单人保险的自付额必须至少为$2,800美元，家庭保险的自付额必须至少为$5,550美元，同时单人保险的受益人年度自付费额不高于$5,550美元，家庭保险的受益人年度自付费额不高于$10,200美元。不存在禁止某人向健康储蓄账户供款的收入限额，也没有要求帐户所有者必须有劳动收入才能供款。
例外：如果某人可以在其他人的税表上被作为受扶养人，那么他/她不是合乎资格的个人。此外，雇员参与健康灵活支出安排（FSA）或健康补偿安排（HRA）通常会让他/她（和雇主）失去向其健康储蓄账户供款的资格。不过，如果个人仅参与有限用途的灵活支出安排或健康补偿安排或包含免赔额的灵活支出安排，那么他/她可能有资格参与健康储蓄账户。更多资讯可参见税务信息手册第969篇的“其他员工健康计划”。
雇主供款：在不超过规定的美元限额以内，转入合乎资格者的健康储蓄账户的现金供款（按月确定）可免除联邦所得税预扣、社会保障税金、医疗保险税、及联邦失业保险税，如果你有理由相信员工可以把福利排除在总收入以外。根据某项高免赔额健康计划为2024年向合乎资格者的健康储蓄账户供款时，可为单人保险最多供款$4,150美元，或者为家庭保险最多供款$8,350美元。
对于年内满55岁或更年长的合乎资格的个人，上述供款限额可提升$1,000美元。如果配偶双方都是年内满55岁或更年长的合乎资格的个人，且各自有独立的健康储蓄账户，那么两人的供款限额都可提升$1,000美元。个人进入A-部分或B-部分公共医疗保险以后，不能再有供款转入其健康储蓄账户。
非歧视规则：对于同期间内享有类似保险的所有员工，你对其健康储蓄账户的供款金额必须大体相当。否则会征收特许税，税额等于你向所有员工的健康储蓄账户转入的供款金额的35%。对于雇员在12月31日之前未设立健康储蓄账户的情形、以及雇主为产生合格医疗费用的雇员加速年度供款的情形，雇主如何依据法规第4980G节向健康储蓄账户转入大体相当的供款，相关指南可参见法规第54.4980 G-4节。
例外：2006年的税收减免和医疗保健法案允许雇主向非高薪雇员的健康储蓄账户转入比高薪雇员更多的供款。2024年的高薪雇员是满足以下某项测试的雇员：
- 该雇员在当年或上年的任何时间曾拥有5%的股份；
- 该雇员上年度的薪资超过$150,000美元。
你可以选择忽略测试(2)，如果根据上年的薪酬排名，该雇员不在前20%之列。
合伙企业和S-型公司：合伙人及S-型公司的2%股东没有资格向健康储蓄账户转入减薪（税前）供款。雇主向名副其实的合伙人或2%股东的健康储蓄账户转入的供款会被当作派发或保证付款，依据事实和情境来确定。更多信息可参见通知2005-8, 2005-4 I.R.B. 368，网址是 IRS.gov/irb/2005-04_IRB#NOT-2005-8。
自选福利计划：你可以采用自选福利计划为员工的健康储蓄账户供款，供款金额无须符合大体相当的法定规则。不过自选福利计划的非歧视规则仍然适用。比如，在自选福利计划下，对高薪雇员的健康储蓄账户的供款不能多于对低薪雇员的供款。偏向低薪雇员的供款不受禁止。
填报要求：你必须用代码“W”把转入雇员的健康储蓄账户的供款填报在表格W-2第12栏。健康储蓄账户的受托人或保管人——通常是银行或保险公司——须用表格1099-SA填报源于健康储蓄账户的派发。
更多信息：关于健康储蓄账户的更多资讯，可参见税务信息手册第969篇。
Above contents are translated from / 以上内容译自
https://www.irs.gov/publications/p15b#en_US_2024_publink1000193677
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